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  华盛顿合作规律  
 
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  作者: 商哥北方男 】  来源:商帝国网   点击:579   回复:0   2018/5/31  
 
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  华盛顿合作规律:一个人敷衍了事,两个人互相推诿,三个人则永无成事之日。华盛顿合作定律类似于中国的“三个和尚”故事  ,说明人与人的合作不是人力的简单相加,而是要复杂和微妙得多。

简介
华盛顿合作规律说的是:一个人敷衍了事,两个人互相推委,三个人则永无事成之日。多少有点类似于我们“三个和尚”的故事,一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。
我们传统的管理理论中,对合作研究的并不多,最直观的反映就是,有些管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗,而非利用组织提高人的效能。换言之,不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好,而是避免内耗过多。21世纪将是一个合作的时代,值得庆幸的是,越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性,正在努力学习合作。
钓过螃蟹的人或许都知道,篓子中放一群螃蟹,不必盖上盖子,螃蟹是爬不出来的。因为只要有一只想往上爬,其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上,把它也拉下来,最后没有一只能够出去。

寓言解读
人与人的合作不是力气的简单相加,而要微妙和复杂得多。在人与人的合作中,假定每个人的能量都为1,那么10个人的能量可能比10大得多,也可能甚至比1还小  。因为人的合作不是静止的,它更像方向各异的能量,互相推动时自然事半功倍,相互抵触时则一事无成  。
与此类似的是邦尼人力定律:“一个人一分钟可以挖一个洞,60个人一秒钟挖不了一个洞  。”合作是一个问题,如何合作也是一个问题  。企业里常会有一些人,嫉妒别人的成就与杰出表现,天天想尽办法进行破坏与打压。如果企业不把这种人除去,久而久之,组织里就只下一群互相牵制、毫无生产力的“螃蟹”。

原理
旁观者效应
1964年3月,美国纽约市克尤公园发生一起震惊全美的谋杀案。凌晨3点,一位年轻的酒吧女经理受到凶手追杀,在长达半个小时的作案过程中,受害者不停地呼救奔跑,有38户居民听到或看到了,但没有一个人出来制止,甚至没有一人拨打报警电话。事后,美国媒体同声谴责纽约人的异化与冷漠。然而,巴利和拉塔内这两位年轻的心理学家认为,对于旁观者们的无动于衷,还有更好的解释。为了证明自己的假设,他们专门进行了一项试验。在试验中,他们邀请72名不知真相的参与者,另外安排一个人假扮成癫痫病患者,让他们以一对一或四对一两种方式,相互间使用对讲机通话,保持远距离联系。结果表明,在交谈过程中,当假病人大呼救命时,一对一通话的那组有85%的人冲出工作间,去报告有人发病;而在四个人同时听到假病人呼救的那组,只有31%的人采取了行动。
通过这项试验,对克尤公园现象有了令人信服的社会心理学解释,两位心理学家称之为“旁观者介入紧急事态的社会抑制”,即“旁观者效应”,也就是说,在出现紧急情况时,正是因为有其他目击者在场,旁观者可能更多的是在看其他观察者的反应,结果使得每一位旁观者都无动于衷。就这样,一桩桩旁观者众多,却“见死不救”的事件产生了。
华盛顿合作定律产生的最主要原因在于“旁观者效应”,众多的旁观者分散了每个人应该负有的责任,最后谁都不负责任,于是合作不成功。具体说来,当一个人从事某项工作时,由于不存在旁观者,自然由他一个人承担全部责任,虽然有点敷衍了事,但也还能勉强成事,所以“一个和尚挑水喝”。如果有两个人,虽然两个人都有责任,但是因为有另一个旁观者在场,两个人都会犹豫不决,相互推诿,最后只好“两个和尚抬水喝”。如果有三个或三个以上的人,旁观者更多,情况就更加复杂,关系也更加微妙,彼此之间相互“踢皮球”,结果“永无成事之日”,最后“三个和尚没水喝”。这就说明,当许多人共同从事某项工作时,虽然群体成员都有责任,但是群体的每一个成员都成了旁观者,彼此相互推诿,最后谁都不愿意承担责任,结果合作不成功,产生了华盛顿合作定律。

社会惰化作用
20世纪30年代,德国心理学家森格尔曼曾作过一项“拔河实验”,以对不同规模群体的人在拔河时所施加的力量进行比较。结果表明,参加拔河的人数越多,每个人出的力就越小。当一个人拖拽绳子时会施加63千克的力量,然而,在三个人的群体中,平均每个人所施加的力量会降到53.5千克,而在八个人的群体中会降到31千克——这比一个人单独工作时付出努力的一半还要少!
1979年,拉坦内及其同事在一项“拍手和欢呼的实验”中,也发现了相似的现象。在这项实验中,他们要求被试拍手和欢呼,并测量了每个人产生的声音强度。结果发现,随着群体中人数的增加,每个人发出的声音减小。这表明,在有他人参与的情况下,个人的努力程度减小了。
森格尔曼的“拔河实验”和拉坦内的“拍手和欢呼的实验”说明了组织的社会惰化作用。所谓社会惰化作用,是指当群体一起完成一件工作时,群体中的成员每人所付出的努力,会比个体在单独情况下完成任务时明显减少。在组织中,社会惰化作用明显减弱了群体工作效率,直接带来了华盛顿合作定律。
1981年,威廉姆斯等社会心理学家在研究中发现,当人们知道他们的努力程度可以鉴别出来时,便不再发生这个效应;1982年,哈金斯等社会心理学家通过研究发现,如果人们认为他们能够对群体做出特殊贡献,并且由于任务很难,每个人都需要付出努力时,社会惰化作用也不会发生。其实,当多个个体为一个共同的目标而合作时,社会惰化作用形成的原因有三个方面:一是从工作评价来看,个体工作业绩不记名,努力程度不测量。二是从社会认知来看,个体认为其他成员不努力,所以自己也不愿努力。三是从组织目标来看,组织目标不明确,工作动力不够。

组织内耗现象
著名童话作家克雷洛夫曾经写过一个寓言故事,天鹅、梭子鱼和虾一起拉车,它们三个使出浑身力气,干得十分卖力,但是无论如何努力,车还是原地不动。其实就力气而言,它们三个拉动这辆车是绰绰有余的,可是为什么车总是拉不动呢?原来,天鹅拉着车拼命往天上飞,虾拉着车一步步向后倒拖,梭子鱼则朝着池塘把车向前推。他们谁也不想改变方向,车子自然就拉不动了。
这个寓言故事说明了组织内耗现象。组织内耗就是由于组织成员“窝里斗”,不仅耗费了组织的资源能量,降低了组织的运转效率,而且影响了组织的正常效能,损害了组织的整体效益。组织内耗与组织群体的规模紧密相关,一般认为,合作群体的成员越多,组织内耗就越严重。两个人之间只存在一种关系,三个人存在三种关系,四个人就会存在六种关系,以此类推,成员之间相互关系的数量呈几何级数增长。成员关系越复杂,组织内耗就越大。所以,一个人完成任务的主观能动性最高,内耗最少,因为他别无选择;两人合作完成一件任务时,就有可能互相推诿,内耗增加;人越多,内耗越大,群体的主观能动性也就越差。

破解策略
华盛顿合作定律影响了群体关系,降低了组织效能。破解华盛顿合作定律,必须明确成员分工,落实成员责任,以降低旁观者效应;采用激励机制,实行目标管理,以避免社会惰化作用;注重素质结构,重视组织沟通,以减少组织内耗现象。
明确成员分工
在多个人共同完成工作任务的情况下,为了避免旁观者效应,必须进行详细的职务设计,明确成员分工,落实成员责任,以确定每个人应该做什么,应该承担什么责任;然后对每个成员的努力程度和工作业绩进行单独考核,并将考核结果公开,让大家知道所有成员的努力程度,知道谁在敷衍了事,谁在互相推诿,从而督促员工各负其责、各司其职,防止团体中出现“南郭先生”似的旁观者。
在三个和尚挑水的故事中,如果方丈对三个和尚进行明确分工,就能够避免“三个和尚没水喝”的现象。具体说来,为了避免华盛顿合作定律,方丈至少可以采用两种分工方案:一是要求三个和尚实行挑水“接力赛”。第一个和尚从河边挑到全程三分之一处停下来休息,第二个和尚继续挑三分之一路程,再转给第三个和尚挑到缸里灌进去,然后,空桶返回,再接着挑。这样,三个和尚各司其职,水很快就挑满了。二是对三个和尚挑水实行轮班制。方丈可以每天安排两个和尚挑水,每人挑一段路,第三个和尚休息,这样每个和尚都可以挑两天后休息一天;或者每天安排一个和尚挑水,另外两个和尚休息,这样每个和尚都可以干一天休息两天。
采用激励机制
科学的激励机制能够有效预防华盛顿合作定律。一般认为,科学的激励机制应当遵循以下原则。
一是按需激励。激励的起点是满足员工的需要,不同的员工具有不同的需求,即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会具有不同的需求。因此,管理者必须深入调查研究,不断了解员工的需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,尽量满足员工的不同需求。
二是赏罚适度。奖励和惩罚不适度不仅会增加激励成本,而且会降低激励效果。具体说来,奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻则起不到激励作用,或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公平,或者失去对组织的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻则会让员工轻视错误的严重性,从而可能再犯同样的错误。
三是赏罚公平。如果激励不公正,奖不当奖,罚不当罚,那么不仅收不到预期效果,反而会造成许多消极后果。所以,对于取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;对于犯同样错误的员工,也应受到同等层次的处罚。正如韩非子所说:“诚有功,则虽疏贱必赏;诚有过,则虽近爱必诛。”如果做不到这一点,管理者宁可不奖励或者不处罚。
四是激励公开。在运用激励杠杆时,应当提高员工奖惩的透明度。在奖励员工时,要将奖励原因、奖惩办法、获奖人姓名及其工作业绩等信息,通过合理的方式公之于众,这样既能激励广大员工向先进人物学习,又能让奖励情况接受公众监督。在惩罚员工时,要说明惩罚依据,员工如有不服,应当允许其申诉。
五是物质激励和精神激励相结合。物质需要是员工最基础的需要,是最低层次的,其激励作用是表面的,激励深度是有限的。因此,随着生产力水平和人员素质的提高,应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。坚持物质激励和精神激励相结合,既要反对过度依赖物质激励,以免导致拜金主义;又要反对过分迷信精神激励,以免走向唯意志论或精神万能论。
六是内在激励与外在激励相结合。根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”,凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素,保健因素又称外在激励因素,包括工资、奖金、福利和人际关系等方面,其作用只是消除不满,但不会产生满意。凡是满足员工自尊和自我实现需要的因素都属于激励因素,激励因素又名内在激励因素,最具有激发力量,可以让员工产生远远大于外在激励的成就感或自我实现感。因此,管理者在运用激励杠杆时,应当以内在激励为主,同时将外在激励与内在激励相结合,以达到最佳的激励效果。
实行目标管理
当组织成员的工作被认为没有多大意义,或者不知道自己要达到什么目标时,他们就有可能偷懒,从而导致华盛顿合作定律现象。在这种情况下,实行目标管理是破解华盛顿合作定律的最佳选择。所谓目标管理,就是一种让组织的主管人员和员工共同制定工作目标,在工作中实行“自我控制”,并努力完成目标的管理制度或管理方法。目标管理不仅能够为组织成员指引方向和提供动力,以凝聚组织成员的力量,提升组织成员的士气;而且能够促进团体成员的团结合作,避免组织内耗和社会惰化,从而破解华盛顿合作定律。
实行目标管理,应当做好以下工作:
一是上下级共同制定切实可行、易于考核且难度适当的工作目标。
二是在讨论协商的基础上,将总目标分解为各部门和各层次的具体目标。
三是上级要授权下级相应的权力,以便完成目标。
四是要及时检查每位员工完成目标的进展情况,并及时反馈检查结果。
五是对目标完成情况进行评价,考核人员绩效,并以此作为员工奖惩和职务升降的依据。
注重素质结构
在任何组织中,人的行为都是互相影响、互相制约、互相补充和互相适应的,所以,管理者既要重视个体成员的素质水平,又要注重群体的素质结构。事实上,组织群体中的全才是极其罕见的,绝大多数人都是“偏才”,但是,如果“偏才”组合得好,形成合理的群体素质结构,那么不仅能够使每个成员充分发挥潜能,构成真正的全才,而且能够减少组织内耗,避免华盛顿合作定律现象的出现。
一般而言,合理的群体素质结构主要包括智能结构、专业结构、知识结构、年龄结构、个性结构和性别结构六个方面。一是智能结构。组织群体既要有创造能力强的思想家,又要有组织能力突出的组织家,还要有真抓实干的实干家,以发挥最优的职能效应。二是专业结构。组织群体必须把具有不同专业特长的人才进行合理搭配,取长补短,相互促进。三是知识结构。现代组织群体注重个体的不同知识素养和各有侧重的知识组合。就组织群体中的个人而言,可能每个人学历层次和知识水平各有高低,但就整个组织群体而言,应当具有广博而精深的知识。四是年龄结构。组织群体要根据实际需要,确定合适的平均年龄界限,实现老中青的合理搭配,既要防止过度老龄化,又要避免过于年轻化。五是个性结构。合理的组织群体结构应当坚持性格气质的多样性和互补性,这样有利于成员之间心理协调、配合默契,提高整个群体的凝聚力和影响力。六是性别结构。一般情况下,组织群体要根据工作的需要,结合男女的性别特质,考虑按比例进行男女搭配。
重视组织沟通
也许大家都知道关于“囚徒困境”的故事:两个犯罪同伙落网后,最初两人都闭口缄默,始终不招认,因为他们之前有约定,如果被捕死不认罪。于是,警察将他们分开囚禁,并分别对他们说:“你若招认了,而你的同伙不招认,那么你就只判刑1年;若你俩都招认,各判刑5年;若你不招认,而你同伙招认了,你就判刑10年。”由于缺乏沟通,两个罪犯都寄望于对方遵守诺言不认罪,于是都招认了,结果各判刑5年。
关于“囚徒困境”的故事说明了组织沟通至关重要。事实上,在群体合作中,冲突是不可避免的。如果不能及时解决冲突,就会导致卷入冲突的员工不断积累怨恨,产生人际交往的障碍,消磨工作的激情,引起社会惰化作用,出现华盛顿合作定律的现象。要解决群体合作中的冲突,就必须在合作过程中保持有效而简洁的沟通机制。通过沟通,组织成员能够逐渐熟悉,逐渐了解,慢慢消除误解,化解矛盾;通过沟通,组织成员可以相互理解,相互信任,求大同,存小异;通过沟通,群体成员对组织的认同感得以提升,对工作的责任感得到增强;通过沟通,群体成员配合更加默契,协作更加紧密;通过沟通,组织成员各尽其职、各负其责,齐心协力、通力合作。一句话,通过沟通,能够减少组织内耗和社会惰化,避免华盛顿合作定律。

反思
华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事,两个人互相推诿,三个人则永无成事之日。这与我们三个和尚的故事有点相似。这让我想到刚教过的课文——《学会合作》:“要想卓有成效地合作,必须具有合作精神和勇于自我牺牲。”在教育教学中,怎样减少无谓的消耗,向课堂教学要效益,卓有成效地合作至关重要。而搭建合作的最好平台就是集体备课,这两年我真正体会到了“华盛顿合作规律”在集体备课中对优化教学结构、提高课堂效益的作用。
首先,它整合了教育的资源。还是“华盛顿合作规律”说得好:“因为人不是静止物,而更像方向各异的能,相互推动时,自然事半功倍,相互抵触时,则一事无成。”我们顺河中心小学这两年充分利用集体备课,把教师的“能”统一到一个方向,充分利用集体的智慧,让它为课堂教学效益添砖加瓦。
其次,它调动了教师的积极性。集体备课中大家畅所欲言、各抒己见。既加深了教师的情感,又相互切磋,吸取了别人的经验,看到了自身的不足,何乐而不为,所以大家踊跃参与。
第三,它提高了我们的教研能力。我们每个人都有自己的研究课题,集体备课中,我们只要留心,一定能找到自己研究课题所需要的积蓄。其实,集体备课时探讨的“小问题”,有时就是一个小课题,探讨的过程其实就是研究的过程。因此,参与的不知不觉中就提高了我们的教研能力。
集体备课就是“华盛顿合作规律”中的减少人力的无谓消耗,避免内耗过多。只要我们在集体备课中把握住不同教材的教学模式,备解决重难点的方法、策略。备知识点的教学最佳方法……一定不是“华盛顿合作规律”中开头讲到的那样,而会是“10个人的合作结果一定会比10大”。

启示
启示1:责任不清引发悲剧
中国有句古话叫:"事不关己,高高挂起。"很多人对与自己无关的事情持置之不理的态度,甚至用看热闹的心态去对待。这就导致了社会冷漠,人与人之间缺少人情味。更为严重的是,有时候由于这种心态的存在,人们甚至会坐视悲剧的发生。
启示2:如果道不同,不宜共谋之
孔子说过:"思想主张不同,决不共相谋事。"即"道不同,不相为谋"。道,可以理解为个性、思想、志向;谋,交往、打交道、合作的意思。凡是个性与你相近、志向与你相同的人,你就可以和他交往,可以和他商量事情,可以和他交朋友,可以与他合作。否则,决不要与他合作共事,甚至还应主动远离他。
 
      
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